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提升招聘流程:让员工流失率由57%降至19%的实用方案

http://www.chenhr.com 2017年04月27日 16:22 作者:袁全全 发布:行走的帆

  员工流失率,这一概念指的是在某一段时间内,辞职员工占员工总数的比例。通常来说,当员工流失率高于行业平均水平时,管理者往往会从薪资待遇、企业福利、人才培养等方面寻找解决方案,却常常忽视了人才的源头:招聘环节。

  本文作者袁全全(Justin)拥有多年HR从业经验,曾在某中日合资企业任HR负责人。多年前,当他初入这家公司时,该公司的流失率竟超出行业平均水平34%,而在短短3年之后,这一数值便下降至19%。他的诀窍是:改善招聘环节,尤其是招聘中的面试环节。他在面试中引入了行为面试法,并精心设计了诸多细节。以下是部分要点:

  1.人才标准是招聘的关键因素,没有标准,切勿盲目找简历、约面试。先用1-2小时与业务部门交流,制定人才标准,并以此作为本次招聘的依据。

  2.理解业务和招聘需求后,应对其进行系统梳理,并输出“人才招聘画像”和“岗位任职说明书”。同时,只有选择适当的渠道,才能保证招聘的成功。

  3.行为面试被认为是行之有效的面试手段,其特点是以关键事件的工作分析结果为依据,围绕需求职位能力、素质、行为维度设计问题,并将问题标准化。

  4.除设计恰当问题外,面试过程中可借用“Star”模式进行追问,打开候选人的“话匣子”,以便更好地衡量职位匹配度。

  拿候选人比较你的岗位需求,

  而不是拿候选人比候选人。

  结合今天结构化行为面试主题,也让我想到曾经在高科技生物工程行业工作的经历,借此机会,首先分享一下过往在结构化行为面试实践的经历与选才的思考。

  4年前的某一天,集团HR经理问了我一个问题:“Justin,你所在的子公司、事业部的招聘完成率,包括保有率都不错,你认为招聘工作最重要的是什么?”我回答:“把公司需要的人招到就OK了,而且招的速度要快,要满足业务的用人需求。”集团的HR经理回复我说:“你说对了一半,招聘配置模块,你只把招聘前半场做好了,人才配置这方面需要思考在组织发展中如何实践落地。”

  大约在一年后,我正式晋升为合资公司人力资源负责人,负责两家子公司和一个事业部日常人力资源工作,当时明显感觉到自己在格局、思维上发生了质的变化。

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