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不知如何调薪的HR不是好HR!

http://www.chenhr.com 2018年09月19日 16:18 发布:talentspot

  为了更好的掌握调薪要点,HR们务必要对“薪酬管理”有充分的认识。

  从了解各个岗位平均薪资水平到薪酬管理制度建立,再对薪酬战略的规划,对于HR来说,不仅是专业能力的完善,更是业务水平的提升。

  调薪依据

  在准备调薪之前,HR应向老板回答:企业为什么要调薪?接下来才是调多少合理的问题。

  调薪依据于企业内部和外部两方面的因素,先看内部:

  1、业务战略

  企业的业务战略决定了薪酬战略,根据企业所处的不同阶段,企业薪酬战略可分为:

  ①市场滞后型

  企业处于创业期或起步发展期,现金流不够充裕,需要紧盯着市场上的领先企业来决定自身的薪酬水平。

  ②市场领先型

  企业处于快速增长期或成熟期,现金流充裕,需要以市场上最有竞争力的薪酬水平来吸引和挽留员工。

  ③混合型

  企业根据自身实际使用不同的薪酬策略,比如:在底薪部分使用市场领先策略,在浮动奖金部分使用市场滞后策略。

  HR只有搞清楚企业业务战略,才能确定该不该进行员工调薪。

  如果,你所在企业正处于业务增长的快速发展时期,迫切需要以优厚的薪酬政策来吸引人才,你若无法按时进行年度调薪,那么,在当今激烈的市场环境下,企业将不具备薪酬竞争力,吸引优秀员工也将不可能。

  2、企业成本和效益

  对于老板最关心的一个问题:如何增加企业利润?而实现这个目标无非有两种手段:增加收入或降低成本。

  员工薪酬是企业运营成本的一部分,调薪直接影响企业来年利润,而薪酬一旦调整上去,再降下来会比较困难。

  基本工资的增长除了带来员工工资成本的上升,还会带来其他薪酬和福利成本的增加,比如年度奖金、保险。因此,除了考虑薪资成本,还需要考虑企业综合成本的增加因素。

  因此,在向老板建议调薪之前,HR需要自己先算一笔账,计算一下调薪之后会对企业经营状况带来怎样的影响。

  3、企业薪酬战略

  目前,不少大型企业实行了全面薪酬战略,就是说员工得到的不止是到手工资,还包括奖金、股票、期权、社保和培训发展机会等。

  虽然年度调薪调整的是员工工资部分,但是,HR需要把年度调薪放到整体的薪酬战略上考虑。

  比如,企业未来准备实施一项新的员工福利政策,会带来员工成本上升,在总体人工成本预算恒定的前提下,年度调薪预算将会一定程度的缩水。

  除以上内部因素以外,调薪还要考虑下述外部因素。

  1、当地经济水平

  任何一个区域的薪资涨幅应与当地经济水平相关,目前中国经济高速发展,物价水平不断上升,企业员工也习惯了每年实行工资调整。

  2、市场同行的薪酬增长

  市场因素是影响调薪的外部因素中最重要的一个,假如同岗位薪酬在其他企业中都纷纷增长,而你所在企业却远低于市场,在没有其他薪酬改革的前提下,这样做可能会有两个后果:

  ①一年之后你和竞争对手的薪酬水平差异拉大。

  ②你将变得难以吸引市场优秀人才,对保留企业自己的优秀人才的难度也会加大。

  这也是很多企业不惜花大价钱购买市场薪酬报告的原因。

  薪酬管理中有一个很重要的概念叫市场定价,也就是岗位薪酬水平和年度薪酬涨幅都参照市场制订,薪酬报告对市场定价提供了重要的依据。

  调薪数据选取

  确定好是否要实施员工调薪之后,接下来的问题是调多少?

  大多数人想到的第一个问题就是去找一份市场薪酬报告,从中查未来一年的市场调薪比例预测,然后以此作为本企业调薪的依据。

  不过,从外部获取的数据在使用之时也要小心,因为你想吸引的人才可能来自行业外,而你的人才也有可能流失到其他行业。

  正所谓薪酬无小事,你必须本着严谨的态度,对于使用的任何外部数据,都应该做到理由充足。

  预算管理

  进入调薪预算分配阶段

  调薪预算金额就是现有年度工资总额乘以调薪比例。比如,企业当前年度员工工资总额为1000万元,明年调薪比例确定为5%,则明年的调薪预算为:

  1000万X10% =100万

  很多人会把这10%理解为下一年每名员工都能获得10%的工资增长。这是一个极大的误会,假如HR不能在薪酬沟通中把这个问题向员工和领导解释清楚,将会对后续的人才管理工作带来极大麻烦。

  这里要注意几个问题

  1、绩效调薪和晋升调薪。

  前者是全员普调,后者是员工升职需要的调薪。通常整体调薪预算包括了这两部分调薪。基于此,需要从整体预算中拿出一小部分比例作为晋升调薪。

  2、绩效调薪部分最好不要一次用完。

  因为从本次调薪到下次调薪之间的一年之间,还可能发生各种各样常规调薪以外的情况,比如员工挽留、薪酬微调等,所以尽量留出一小部分作为二次调整之用。

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