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员工不能胜任工作,还不让调岗,怎么办?

http://www.chenhr.com 2018年09月25日 15:05 发布:人力运营那点事

  2016年7月,小张应聘到了一家生产型企业做行政主管,岗位工资6000元,签订劳动合同三年。2016年底,公司进行年终考核中,小张的考核排名垫底。但当时公司认为,小张来公司才半年,可能对公司的情况还没有完全掌握,有些业务还不能完全上手,于是给了小张继续在岗位上任职的机会。2017年年终考评的时候,小张考核再次垫底。公司认为,小张的业务能力不能够胜任主管这个岗位,行政部的经理也不再继续想留小张这个人。于是,将小张调到了物流部门负责跟单的一些工作,底薪调整为2800,再加上一点点提成。

  小张认为,公司的管理制度非常不公平,将他调去做物流跟单,无非就是想逼他走,因为他根本就不懂物流方面的业务。公司的行为属于擅自变更劳动合同的行为。于是,在跟企业协商多次未果的情况下,将企业投诉到劳动仲裁委员会。

  案情分析

  整个事件里面,公司方认为,公司已经给足了小张时间去成长。但小张的考核仍然是最后,说明了小张对行政主管的岗位不能够胜任。因此做了调岗处理,是符合相关规定的。公司并没有因为业绩最后而解除合同,做末位淘汰,仍然为小张提供工作机会,是符合劳动法律法规的。不存在有什么问题。

  小张认为,自己的业绩不佳,但工作上仍然兢兢业业,尽了自己的力。企业可以采取降薪、降级等方式,来调整自己的岗位。但是把自己调到一个自己根本不懂的岗位上,是变相的逼自己离职,是企业的一种违规的管理手法。小张希望劳动仲裁委员会裁定公司的调岗是无效的。

  我们从整个案子的经过来看。公司有他的考核制度。因为在案情介绍里面没有做详细说明,我们暂且认为这个考核制度是合法的。小张连续两次考核垫底,确实有一定程度可以说明小张考核成绩不好:最后一名。但是,跟不能胜任是两个概念。有可能最后一名确实不能胜任,但也有可能最后一名他是胜任的。

  所以,这里存在一个界定的模糊。同时,员工调岗的时候,除非是经双方协商一致,否则员工调懂的岗位,应当前后有关联性。不可能在员工不同意的情况下,还将其调到一个他根本不会的岗位,这个就是变相的让其离职。同时,从本案的实际情况来看,小周的工资从原岗位的6000调到了现岗位的2800。实际调低了50%多,这也是显失公平的。所以整个企业的管理行为,缺乏一个有效标准性以及合理性,违背了劳动关系管理的公平公正的原则。

  裁定结果

  劳动仲裁委员会审理认为:企业对不能胜任工作的员工,是有权进行调岗的。但这样的调岗必须有其科学性、公平性。本案当中,劳动者考核最后一名,与不能胜任工作,不是同一概念。同时在岗位调动的上面,两个岗位之间缺乏关联性,调动的结果缺乏合理性,违背了,公平公正的原则。因此,劳动仲裁委员会裁定,公司的调岗行为无效,要求公司根据双方签订的劳动合同和公司的相关规章管理制度,重新调整对小张的处理,公司承担败诉的结果。

  古道建议

  企业在员工管理方面,应当进一步谨慎。对员工是否能够胜任岗位的判断,其实企业有三个地方都可以进行管理:第一个,是面试的筛选,在面试当中做足功夫,让员工到公司后适应岗位、胜任岗位的速度加快;第二是,试用期结束转正考核,如果通过考核,说明员工基本是满足岗位胜任需求的;第三个,是我们在岗位上日常的月度、季度或年度考核,不能胜任,一定要标注“不能胜任”,而不能说是最后一名。在管理上一定要严谨。在管理制度上,什么是要调岗的,什么是要降薪降级的,一定要规范清楚。如果说在企业的规章制度里面已经有说明,最后一名是要调离本部门,而且这样的制度,员工也同意的,对本案都会有很大帮助。

  在对员工的调岗处理方面。从本案来看,企业其实可以从主管降到一般管理人员,工资调低,再从后续的工作当中去判断其是否不能胜任岗位。如果降级后,小张自己愿意干也能胜任,其实是为企业留住了一名老员工,比培训一名新员工的成本会更低。

  企业在管理方面,要实现人性化管理,而不是人情化管理。以本案为例,小张在第一年度的考核已经最后一名,企业在这个时候就应当作出一定的动作,而不要等到第二年。如果企业在第一年的时候已经做出了调岗的动作,有可能会激励小张更加正确的对待工作,第二年通过努力升为主管,也为企业培养了一名合格的员工。

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