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HR最需要的20个薪酬谈判方法

http://www.chenhr.com 2018年09月25日 15:30 发布:律满HR社群

  在如今这个时代,想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实,在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人,而是当你看上了某一个人才时,彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。

  面对自己心仪的人才,HR到底该如何与其谈薪资?谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢?

  以下是广大HR最为关注的20个问题:

  1

  应聘人员要的薪酬公司给不了,怎么进行洽谈?

  薪酬谈判要达到两个目标:

  一是吸引与激励人才

  二是保证内部员工的公平

  这两点是薪酬谈判的出发点,必须把握好两者的平衡。

  坚持以内部的标准去进行薪酬谈判,薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下,结果导致“见光死”的现象。

  薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了,或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平,但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感,对企业也丧失了原有的信任与信心,最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”,这是吃力不讨好的事情。

  薪酬要体现应聘者本身的市场价值,包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强,薪酬水平应相应提高,反之则适当降低。

  关键看公司的薪酬标准了,看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才,可考虑向领导申请特批待遇。

  2

  一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项,例如工资分哪些?

  设计薪酬方案,可以分为7步:

  (1)薪酬变革前期准备工作;

  (2)薪酬战略澄清;

  (3)职位评估或者职层排序;

  (4)薪酬数据收集与深度分析;

  (5)薪酬架构设计;

  (6)福利设计;

  (7)设计薪酬管理的运作体系。

  至于工资分为哪些,从工资结构上来说,有岗位工资(保障员工基本生活)、绩效工资(保障员工干得好)、福利工资(保证员工走不了)、技能工资(人性化管理的需要)

  3

  应聘人员一开始就问工资多少,转正要达到多少,该如何回答?

  在回答这些问题之前,我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限,但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。

  这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者,一方面又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时,还可以有往上调整的弹性空间。

  4

  如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少,而公司没有实行这些,这种情况下的薪酬该怎么谈?

  要根据市场薪酬调研结果,结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。

  公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级,同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现,其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。

  5

  在初试中谈薪资好像比较尴尬,不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中,是开始谈还是结束谈会比较好一些?

  对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。

  管理或技术类的则根据面试节奏来安排,您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求,告知大致的薪资区间,从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。

  6

  在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资?

  对于技工类人员的招聘,考虑其可操作性能否增加实际操作考核,由用人部门组织考评,从而对应聘者技术水平得出一个初步结论,结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。

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