化工英才网
招聘热线:010-82197555
化工英才网 > HR专区 > HR学苑 > 招聘选拔 > “招了10个员工离职8个!我该如何避开招聘这大坑?”

“招了10个员工离职8个!我该如何避开招聘这大坑?”

http://www.chenhr.com 2019年05月20日 17:25 作者:骆慧敏 来源:环球人力资源智库

  近期后台有HR发消息说:2019年招来10个员工,现已经离职了8个,剩余两位也是风雨飘摇,领导给压力,部门也催促,为什么招来得员工留不住?是招聘是就出了问题?该怎么避免呢?

  招人难、留人难是很多中小民营企业面临的难点问题。据统计,很多中小民企的招聘率只有不到20%,也就是每招5个人不到半年就有4个人离职。而一个员工离职后留下的坑,并不是再找一个人填上就万事大吉。

  一般来说,核心人才离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪的1倍到150%。所以招聘问题,不仅关系到企业的人才建设,同时也关系到企业的运营管理成本。

  为什么中小民企想要的人难招到?辛辛苦苦招进来的人又留不住呢?招聘管理中有哪些坑需要避免?

  下面我从服务过的上百家企业咨询案例中,总结一下招聘管理中通常存在的误区和问题,不是讲具体的招聘技巧,而是提供一种帮助企业思考和审视招聘方面深层次问题的思路方法。

  1

  第一个误区

  临时抱佛脚

  不提前进行人才规划和储备

  我们先思考一个问题:企业是需要的时候招人,还是不需要也招人?

  表现及影响:成功企业的招聘经验,大都是提前进行人力资源规划和储备,而不少中小民营企业,对待招人还停留在什么时候需要什么时候招,不提前进行人才规划,更谈不上储备。

  出现紧急用人时再去招聘,认为招人就像买衣服或买菜一样方便,表面上看随用随招,可以节约成本,实际上赶到紧急用人时再招,一是比较匆忙,容易降低用人标准,匆忙招聘进来的人不一定合适,如离职又带来新的人才波动,导致企业招人进入恶性循环。

  而另一方面,招聘工作需要时间,不像买衣服一样,能马上到位,一般主管级以上人才招聘周期大概要3到4个月,人员青黄不接对公司正常运转将会带来很大影响。

  问题根源:以上问题的根源,是因为企业在招聘方面重执行,轻规划,缺少前瞻性、战略性思考,没有提前进行人力资源规划和储备。

  优化建议:

  1)人力资源部根据企业年度发展规划、业务发展目标、组织发展需要及企业人才现状盘点情况,年初进行人力资源规划,明确为什么招人?招多少人?招哪些岗位?每个岗位多少人?以此确定年度招聘计划目标。

  2)招聘工作常年不懈的开展,做到未雨绸缪,根据预判(如某方面业务量突增用人、人才团队不稳定更换等),提前储备一些合适的候选人简历或备选人才,建立人才数据库。

  3)企业日常用人时,可通过轮岗、挂职、实习等方式,提前对核心管理和业务骨干人才的后续梯队人才进行储备和培养,以减少因为核心岗位人才离职对企业带来的负面影响。

  2

  第二个误区

  跟着感觉走

  用人标准不清晰

  用人需求和标准不明确,是目前中小民营企业招聘中存在的较为常见和严重的问题。

  我们先一起思考几个问题:是招领导喜欢的人还是企业需要的人?招德才兼备、完美、高大上的人还是认可并适合企业的人?人才要高配还是低配?

  表现及影响:不少中小民营企业没有明确的组织架构,部门职能分工不清晰,没有针对性的岗位说明书,即使有,也是流于形式,实际做的工作与岗位说明书描述不一致,岗位胜任力就更谈不上了。

  即使人才进来了,但入职后发现实际工作与招聘描述上差别较大,最后还是离职流失,或者是人才入职后,发现人才具备的能力与岗位偏差比较大。

收藏 | 关闭

扫描二维码

关注"英才网联"公众号

行业找工作手机应用

精选频道


业务·合作 联系·服务 官方微博

业务咨询电话:010-82197555

市场/活动合作电话:010-82197152

媒体/商务合作电话:010-82197152

E-mail:

传真:010-62111188

客户服务热线:4006500588

技术支持电话:010-82197076

'化工英才网'公众号
微信二维码